31
Gen, 2024

Salvo lo smart working anche nel regime 2024 degli impatriati

Il nuovo regime degli impatriati recato dall’art. 5 del DLgs. 209/2023 mantiene, pur se entro alcuni limiti, la possibilità di beneficiare dell’agevolazione se l’attività lavorativa svolta al rientro, anche in smart working, in Italia è in continuità con quella prestata all’estero.

In particolare, se il lavoratore presta l’attività lavorativa in Italia in favore dello stesso soggetto presso il quale è stato impiegato all’estero prima del trasferimento, oppure in favore di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo, il requisito minimo di permanenza all’estero (ordinariamente disposto in tre periodi di imposta) è innalzato a:
– sei periodi d’imposta, se il lavoratore non è stato in precedenza impiegato in Italia in favore dello stesso soggetto oppure di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo;
– sette periodi d’imposta, se il lavoratore, prima del suo trasferimento all’estero, è stato impiegato in Italia in favore dello stesso soggetto oppure di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo.
In aggiunta, come nelle precedenti formulazioni, l’attività lavorativa deve essere prestata per la maggior parte del periodo d’imposta in Italia.

Sono stati, quindi, superati i problemi legati alla formulazione dello schema di DLgs. approvato in via preliminare (Atto Governo n. 90), la quale richiedeva che l’attività lavorativa fosse svolta in Italia in virtù di un nuovo rapporto di lavoro con un soggetto diverso da quello presso il quale il lavoratore era impiegato all’estero.
Nel nuovo contesto normativo è possibile individuare alcune situazioni distinte, per quanto concerne la prestazione lavorativa da remoto.

Se il lavoratore si trasferisce in Italia per lavorare, da remoto, in favore di un datore di lavoro diverso da quello per cui prestava attività lavorativa all’estero e non appartenente al medesimo gruppo del datore estero, il beneficio spetta se la persona è stata residente all’estero per almeno tre periodi di imposta. Tale situazione è parificata a quella della prestazione in presenza presso il nuovo datore di lavoro, fermo restando che, anche in presenza, il periodo di permanenza triennale è subordinato alla condizione di novità rispetto ai precedenti rapporti di lavoro.
Lo stesso principio dovrebbe valere, a una prima analisi, se il datore di lavoro italiano “di partenza” e “di arrivo” coincidono (ad esempio, se la persona lavorava in Italia alle dipendenze dell’impresa A, si trasferisce all’estero per quattro anni alle dipendenze dell’impresa B – indipendente da A – e torna in Italia per lavorare per A), sempreché non vi siano pregressi accordi per il rientro.

Invece, nel caso in cui un cittadino estero, mai impiegato in Italia, si trasferisca in Italia continuando a svolgere attività lavorativa in smart working alle dipendenze del medesimo datore di lavoro estero, l’accesso all’agevolazione è condizionato alla permanenza estera pregressa per sei periodi di imposta.

Sempre nella situazione di smart working alle dipendenze del medesimo datore estero, il periodo di osservazione aumenta a sette periodi se, diversamente dal primo caso, si tratta di una persona che abbia già lavorato in precedenza in Italia e tale attività sia stata effettuata in favore di un soggetto appartenente allo stesso gruppo del datore di lavoro estero.

Nessuna regola ad hoc per i lavoratori autonomi

Non si comprende invece quale sia il trattamento da riservare, nelle sopradescritte situazioni, ai lavoratori autonomi, posto che la norma sembra riferirsi ai soli lavoratori “impiegati” presso un datore di lavoro, e quindi ai soli lavoratori dipendenti.

Un’interpretazione letterale porterebbe ad ammetterebbe al beneficio i lavoratori autonomi che possano dimostrare la sola residenza estera triennale.
Un approccio più prudenziale porterebbe invece a considerare il termine “impiegati” come utilizzato dalla norma in senso atecnico, con il risultato di ricomprendere nelle limitazioni anche i lavoratori autonomi; in tal senso, le situazioni potenzialmente oggetto di “osservazione” sono le ipotesi di mono-committenza (es. autonomo che fattura il 100% delle prestazioni alla società USA C e che, impatriato in Italia, continua a fatturare il 100% delle prestazioni alla società USA C).

Ragionando per paradossi, nessun rischio, per contro, pare sussistere nel caso in cui il professionista emetta, al rientro, una sola fattura nei confronti del medesimo committente estero: c’è sì, infatti, un rapporto con il vecchio committente, ma risulta difficile assimilarlo a un “impiego”.

Si potrebbe, in situazioni intermedie, ragionare in termini di prevalenza, ma è chiaro che si tratta di “scorciatoie” che mettono in evidenza la scarsa coerenza della nuova norma con il mondo del lavoro autonomo, e che potrebbero portare all’esclusione degli esercenti arti e professioni dalle limitazioni in commento.

29
Set, 2023

Lavoro sportivo: i nuovi adempimenti dopo la Riforma

La Riforma dello Sport, in vigore dal 1° luglio 2023 ha portato con sé una serie di nuovi adempimenti che precedentemente erano sconosciuti alla maggior parte delle associazioni e società sportive. Il punto di riferimento normativo in questo ambito è il D.Lgs. 36/2021: il legislatore all’interno di questo decreto ha voluto fornire nuove tutele alla figura del lavoratore sportivo, da sempre rimasto in ombra rispetto a tutti gli altri lavoratori, che comportano necessariamente corrispondenti obblighi per i datori di lavoro. Tuttavia, negli ultimi mesi si sono susseguiti una serie di interventi correttivi e integrativi, con cui sono state modificate e precisate le regole che gli operatori di settore dovranno seguire; fondamentale è stata la scelta di consentire, per alcuni di questi obblighi, un periodo di moratoria fino al 31 ottobre 2023, come vedremo.

La comunicazione al Registro delle attività sportive

Il primo adempimento che le associazioni e le società sportive dovranno effettuare è sicuramente quello del “collocamento” dei lavoratori sportivi.

L’associazione o società nonché la Federazione Sportiva Nazionale, la Disciplina Sportiva associata, l’Ente di Promozione Sportiva, l’associazione benemerita, anche paralimpici, il CONI, il CIP e la società Sport e salute S.p.a. destinataria delle prestazioni sportive è tenuta a comunicare al Registro delle attività sportive dilettantistiche i dati necessari all’individuazione del rapporto di lavoro sportivo, di cui all’articolo 6 D.Lgs. 39/2021. La comunicazione al Registro delle attività sportive dilettantistiche equivale a tutti gli effetti, per i rapporti di lavoro sportivo di cui al presente articolo, alle comunicazioni al centro per l’impiego di cui all’art. 9-bis, c. 2 e 2-bis, DL 510/96 conv. in Legge 608/96, e deve essere effettuata secondo i medesimi contenuti informativi e resa disponibile a Inps e Inail in tempo reale. La comunicazione medesima è messa a disposizione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e degli enti cooperanti secondo la disciplina del sistema pubblico di connettività. Il mancato adempimento delle comunicazioni comporta le medesime sanzioni previste per le omesse comunicazioni al centro per l’impiego. All’irrogazione delle sanzioni provvedono gli organi di vigilanza in materia di lavoro, fisco e previdenza.

Per l’invio delle comunicazioni obbligatorie relative alle co.co.co. da effettuare al RAS, il termine di scadenza viene posticipato entro il 30° giorno del mese successivo all’inizio del rapporto.

Questo primo adempimento è molto importante: il Ras è stato già implementato da inizio Luglio per l’invio delle comunicazioni, ma purtroppo ancora non è stato integrato sulla base dell’ultimo correttivo, infatti è ancora presente la sezione Inail e non è possibile utilizzare la funzione delega per l’accesso degli intermediari.

L’iscrizione al LUL

Un’altra importante novità riguarda l’iscrizione obbligatoria al libro unico del lavoro.

L’iscrizione nel LUL può avvenire in un’unica soluzione, anche dovuta alla scadenza del rapporto di lavoro, entro la fine di ciascun anno di riferimento, fermo restando che i compensi dovuti possono essere erogati anche anticipatamente.

Nuovi adempimenti previdenziali e assistenziali

Infine, oltre agli adempimenti relativi alla sicurezza sul lavoro ed alla sorveglianza sanitaria, che saranno oggetto di un ulteriore approfondimento, bisogna prestare attenzione ai nuovi adempimenti previdenziali ed assistenziali, nonché ai relativi versamenti., riferendoci in particolare al flusso Uniemens e all’Inail.

Su questo tema il legislatore ha rilevato una criticità operativa e di sistema e per questo motivo ha deciso di prevedere un periodo “cuscinetto”.

Infatti, per consentire agli operatori di settore di adeguarsi a tutte queste importanti novità, è stato previsto un periodo di moratoria, per gli adempimenti e i versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per le collaborazioni coordinate e continuative limitatamente al periodo di paga da luglio 2023 a settembre 2023, che potranno essere effettuati entro il 31 ottobre 2023.

Lavoratori a contatto con minori

Infine, non bisogna certo dimenticare la necessità di essere provvisti del certificato antipedofilia, per tutti i lavoratori sportivi che sono a contatto “diretto” con minori.

Il certificato è stato introdotto dalla Legge 96/2013, e dal D.Lgs. 39/2014 in risposta alla Dir. UE 2011/93/EU, e secondo la normativa vigente prevede per chi assume persone per attività con contatto diretto con minori di verificarne la fedina penale.

Il certificato può essere richiesto all’Ufficio del Casellario Giudiziale, o direttamente da parte dell’associazione/società sportiva, attraverso il sito del ministero della Giustizia; il certificato avrà validità semestrale, e non è necessario richiederlo alla scadenza in caso di prosecuzione del rapporto senza interruzione.

21
Ago, 2023

Efficacia delle dimissioni dei neo-genitori condizionata alla convalida

Per legge, la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza nonché dai lavoratori neo-genitori durante i primi tre anni di vita del bambino (o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’art. 54 comma 9 del DLgs. 151/2001) devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali competente per territorio (art. 55 comma 4 del DLgs. 151/2001).

Attualmente, la convalida delle dimissioni dei lavoratori neo-genitori presuppone il colloquio diretto della lavoratrice o del lavoratore interessato con il personale dell’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL), il quale rappresenta un efficace strumento per valutare e accertare la genuinità della volontà di risolvere il rapporto di lavoro.
È comunque anche ammessa, su richiesta della lavoratrice o del lavoratore interessato, l’effettuazione del colloquio da remoto mediante l’utilizzo della piattaforma Microsoft teams (cfr. nota INL n. 2897/2022).

A tal fine sul sito istituzionale dell’Ispettorato del Lavoro risulta scaricabile il relativo modulo di richiesta nella sezione “Modulistica”, da trasmettere all’indirizzo e-mail dell’ITL competente – individuato in base alla Provincia corrispondente al luogo di lavoro o di residenza del lavoratore o della lavoratrice –, con indicazione della casella di posta elettronica del lavoratore padre o della lavoratrice madre alla quale dovrà essere inviato il link per il collegamento alla piattaforma Microsoft teams e con allegazione della documentazione richiesta (quindi, fotocopia non autenticata del documento di identità e lettera di dimissioni/risoluzione consensuale debitamente datata e firmata).

Si evidenzia che la convalida, in tali ipotesi, è fondamentale, in quanto le dimissioni in questione devono essere convalidate a pena di inefficacia.
L’ultima parte del comma 4 dell’art. 55 del DLgs. 151/2001 dispone infatti espressamente che l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro sia sospensivamente condizionata alla convalida da parte dell’Ispettorato del lavoro.

Sul punto la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5598/2023, è intervenuta chiarendo che l’inefficacia delle dimissioni non convalidate non è limitata al solo periodo “protetto” dalla norma – vale a dire la gravidanza e i primi tre anni di vita del bambino, seppur la pronuncia si sia riferita alla precedente versione della disposizione in argomento, che faceva riferimento al primo anno di vita del minore –, per cui una volta trascorso detto periodo, le dimissioni non producono in ogni caso l’estinzione del rapporto di lavoro.

In mancanza della convalida da parte dei servizi ispettivi, le dimissioni non producono quindi effetti, ciò in quanto “la cessazione del periodo protetto costituisce un fattore neutro”, inidoneo, in quanto tale, a incidere “sulla modalità di formazione della volontà dismissiva espressa dal dipendente”.

Nel caso di specie, in primo grado, il giudice aveva condannato il datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive e del TFR maturati dalla data nella quale la lavoratrice, assente per maternità, aveva rassegnato le dimissioni – le quali non erano state convalidate – alla data in cui terminava il periodo protetto, mentre la Corte di Appello, con una statuizione poi confermata dalla Cassazione, ha dichiarato l’inefficacia delle dimissioni rassegnate per non essere mai intervenuto il prescritto provvedimento di convalida da parte dei servizi ispettivi, con diritto della dipendente al pagamento degli importi corrispondenti alle retribuzioni mensili percepite fino alla data di deposito del ricorso di primo grado, detratto l’aliunde perceptum.

9
Ago, 2023

Assunzione donne: come fruire dell’agevolazione e recuperare gli arretrati

Dal mese di luglio 2023 occorre cominciare ad utilizzare l’esonero contributivo a favore dell’assunzione di donne svantaggiate e giovani previsto dall’art. 1, c. da 10 a 19, Legge 178/2020 (secondo semestre 2022) e commi da 297 a 299, Legge 197/2022 (primo semestre 2023).

Il recupero delle quote arretrate, infatti, per i datori diversi da quelli agricoli, potrà essere effettuato nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di luglio 2023, agosto 2023, settembre 2023 e ottobre 2023, esclusivamente per richiedere gli esoneri spettati per i periodi fino al mese di giugno 2023.

Dal mese di luglio 2023, infatti, i periodi sono da considerare correnti con applicazione delle ordinarie modalità di compilazione delle denunce contributive mensili.

Tali indicazioni sono contenute nel messaggio 10 luglio 2023 n. 2598 in cui l’INPS ha fornito precisazioni rispetto a quanto indicato nelle circolari n. 57 e 58 del 22 e 23 giugno 2023.

Le disposizioni della Legge Fornero

In questa sede ci si soffermerà sulle agevolazioni relative alle assunzioni di donne svantaggiate i cui requisiti sono quelli previsti dall’art. 4, c. da 8 a 11, Legge 92/2012.

Tale legge, come noto, prevede sin dal 1° gennaio 2013, la riduzione al 50% dei contributi dovuti dai datori di lavoro in relazione alle assunzioni di donne che versino in condizioni soggettive di svantaggio (v. tabella infra).

La riduzione contributiva si applica per un periodo di 12 mesi nel caso di assunzione a tempo determinato e di 18 mesi se il contratto di lavoro è stato stipulato a tempo indeterminato; nel caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato l’esonero ha una durata complessiva di diciotto mesi tenendo conto anche del periodo di agevolazione già fruita durante il rapporto a termine.

Le novità delle Leggi di Bilancio 2021 e 2023

Con la Legge di Bilancio 2021 il legislatore ha introdotto per un limitato periodo temporale l’innalzamento delle agevolazioni previste dalla Legge 92/2012 prevedendone l’esonero totale in luogo della riduzione parziale.

Invero, la Legge 92/2012 si applica anche ai lavoratori cinquantenni disoccupati da almeno 12 mesi ma l’esonero totale introdotto dal 2021 riguarda esclusivamente le assunzioni di donne svantaggiate.

Più specificamente, l’art. 1, c. da 16 a 19, Legge 178/2020 ha previsto l’esonero contributivo fino ad un massimo di 6 mila euro annui, da riparametrare ed applicare su base mensile, limitatamente alle assunzioni di donne svantaggiate nel biennio 2021/2022.

L’articolo 1, commi 298 e 299, Legge 197/2022 ha prorogato l’esonero contributivo anche alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2023 elevando il massimale annuo per il suddetto periodo a 8 mila euro annui.

Le autorizzazioni comunitarie

Tutte le agevolazioni in parola costituiscono aiuti di Stato.

La Legge 92/2012 ne prevede l’applicazione nel rispetto del Reg. UE 651/2014

L’agevolazione di cui alla Legge 178/2020 è stata invece riconosciuta, fino al 30 giugno 2022, ai sensi della sezione 3.1 della comunicazione della Commissione europea C(2020) 1863 final, del 19 marzo 2020, recante « Quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del COVID-19 », e nei limiti e alle condizioni di cui alla medesima comunicazione.

Per le assunzioni effettuate dal 1° luglio 2022 e fino al 31 dicembre 2022, a seguito della cessazione del suddetto quadro temporaneo di aiuti, al fine di poter fruire delle agevolazioni in relazione alle assunzioni effettuate nel suddetto arco temporale, le autorità italiane hanno notificato alla Commissione europea la misura agevolativa subordinandone la concessione al rispetto delle Condizioni previste dalla Comunicazione C(2023) 1711 final del 9 marzo 2023, recante  « Quadro temporaneo di crisi e transizione per misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia a seguito dell’aggressione della Russia contro l’Ucraina » (c.d. Temporary Crisis and Transition Framework o TCTF).

La medesima notifica ha riguardato le agevolazioni relative alle assunzioni effettuate nel periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre 2023 ai sensi della Legge 197/2022.

La concedibilità dell’agevolazione è stata autorizzata dalla Commissione europea con decisione C(2023) 4063 final del 19 giugno 2023.

Gli aspetti relativi alle norme unionali applicabili assumono evidentemente estrema rilevanza in quanto il datore di lavoro ha l’onere di verificare il rispetto delle differenti condizioni comunitarie per l’applicazione dell’incentivo.

Indicazioni INPS sul recupero delle quote pregresse

L’INPS, come anticipato, ha fornito istruzioni ai datori di lavoro con la Circ. INPS 23 giugno 2023 n. 58 nonché col Mess. INPS 10 luglio 2023 n. 2598.

In particolare, l’istituto ha chiarito che il recupero delle agevolazioni relative alle quote pregresse è consentito con le denunce Uniemens dei mesi di luglio 2023, agosto 2023, settembre 2023 ed ottobre 2023.

Occorre tuttavia tenere conto che per quote pregresse si intendono quelle che riguardano i periodi da luglio 2022 nel caso di assunzioni per le quali il datore di lavoro intende fruire, avendone diritto, alle agevolazioni previste dalla Legge 178/2020 nonché di quelle dal 1° gennaio 2023 nel caso di esonero contributivo ai sensi della Legge 197/2022.

Dal mese di luglio 2023, invece, le quote contributive debbono intendersi correnti e pertanto non potranno essere richieste quali arretrati con le denunce dei mesi da luglio ad ottobre 2023 mediante l’utilizzo del codice “L580”, fermo restando le ordinarie regole relative alle variazioni delle denunce Uniemens.

Recupero degli arretrati ed avvio dell’utilizzo dell’agevolazioni non debbono evidentemente avere la stessa decorrenza in quanto il datore di lavoro potrà avviare l’utilizzo per i periodi correnti ed attendere i mesi successivi (entro il mese di ottobre) per il recupero degli arretrati.

A tal fine, i conguagli debbono tenere conto dell’eventuale utilizzo nei periodi pregressi di altre agevolazioni.

Considerando la sovrapponibilità delle agevolazioni con altre presenti nel nostro ordinamento, nelle more della decisione della Commissione europea, il datore di lavoro potrebbe aver applicato la riduzione contributiva del 50% prevista dalla Legge 92/2012 (i cui requisiti soggettivi dei lavoratori sono analoghi) ovvero dalla Legge 205/2017 per l’assunzione di giovani under 30, nonché, per i datori di lavoro con sede di lavoro nelle regioni del Mezzogiorno, della c.d. Decontribuzione sud.

In tal caso, considerato che l’esonero da conguagliare previsto dalla Legge 178/2020 e dalla Legge197/2022 è totale, occorre procedere alla restituzione delle altre agevolazioni applicate sulle medesime aliquote di finanziamento.

A tal fine, l’INPS non ha previsto la possibilità di restituzione delle quote arretrate di agevolazioni già godute.

La Circ. INPS 23 giugno 2023 n. 58 ha infatti chiarito che il datore di lavoro che abbia fruito, per la medesima lavoratrice dell’incentivo previsto dalla Legge 205/2017 o di altra agevolazione non cumulabile con l’esonero al 100%, deve inviare l’elemento V1, Causale 5, per ciascuno dei mesi pregressi interessati, a sostituzione del quadro in cui è stato dichiarato l’elemento <Recuperosgravi> con il diverso <CodiceRecupero>.

È utile ricordare, infine, che analoga procedura di recupero mediante intervento sui flussi dei periodi pregressi deve essere adottata dai datori di lavoro che avessero sospeso o cessato l’attività nei mesi in cui è possibile procedere ai conguagli delle quote pregresse.

Schema riassuntivo

17
Apr, 2023

EQUO COMPENSO – LA NUOVA DISCIPLINA

In data 12/04/2023 è stata approvata in via definitiva la nuova disciplina sul cd. “equo compenso” delle “prestazioni professionali”, in attesa di pubblicazione in G.U., finalizzata a tutelare il professionista di determinate situazioni contrattuali.

LA PREVIGENTE DISCIPLINA

La previgente disciplina dell’equo compenso si rinveniva nelle seguenti disposizioni normative:
– art. 19-quaterdecies, D.L. 148/2017 (c.d. Decreto Fiscale)
– art. 1, c. 487 e 488, L- 205/2017 (Legge di bilancio 2018)
intervenute in un primo tempo limitatamente alle prestazioni degli avvocati ed, in seguito, estendendo le disposizioni a tutti i rapporti di lavoro autonomo che interessano i professionisti, iscritti o meno agli ordini e collegi, i cui parametri sono stati definiti da una serie di decreti ministeriali attuativi.

La previgente impostazione era stata oggetto di rilievi da parte dell’Authority sulla concorrenza per una possibile contrarietà ai principi di libera concorrenza previsti dalla disciplina comunitaria.

Le censure: la disciplina
– collega l’equità del compenso a parametri tariffari contenuti in DM, con la reintroduzione, di fatti, di “minimi tariffari” (in precedenza soppressi dal DL 1/2012)
– ciò ha l’effetto di ostacolare la concorrenza tra professionisti nelle relazioni commerciali con alcune tipologie di clienti c.d. “forti” (inclusa la P.A.)

Anche la Corte UE (sent. 4/07/2019, caso C-377/17) ha avuto modo di affermare che, in materia di compensi professionali:
– l’indicazione delle tariffe minime e massime è vietata in quanto incompatibile con il diritto UE;
– ma sono comunque ammesse deroghe per motivi di interesse pubblico, come la tutela dei consumatori, la qualità dei servizi e la trasparenza dei prezzi.

IL RECENTE INTERVENTO LEGISLATIVO

Alla luce di tali possibili incompatibilità, il legislatore ha modificato la disciplina sull’equo compenso. ll testo approvato (DDL A.C. 338-B, di cui si attende ora la pubblicazione in GU) si compone di 13 articoli.

LA DEFINIZIONE DI EQUO COMPENSO

L’art. 1 fornisce la definizione di equo compenso, disponendo che, per essere considerato equo, il
compenso deve essere:
▪ essere proporzionato:
– alla quantità e qualità del lavoro svolto
– e al contenuto e alle caratteristiche della prestazione professionale
▪ nonché conforme ai parametri per la determinazione dei compensi previsti dalla legge.

Per la definizione dei “parametri” di conformità, si rinvia a più decreti ministeriali; in particolare:

AMBITO APPLICATIVO

L’art. 2 definisce l’ambito applicativo della “nuova” disciplina sull’equo compenso.

Essa si applica alle prestazioni d’opera intellettuale di cui all’art. 2230 c.c.
▪ regolate da convenzioni (sia preparatorie che definitive, purché vincolanti per il professionista)
▪ che hanno per oggetto l’attività (anche da parte di studi associati o Stp) in favore, alternativamente:
✓ di imprese bancarie e assicurative (e loro controllate e mandatarie)
✓ di imprese che nell’anno precedente al conferimento dell’incarico hanno occupato più di 50 lavoratori o hanno presentato ricavi annui superiori a €. 10 milioni;
✓ della Pubblica amministrazione (ex D.lgs. 176/2015) e delle società partecipate dalla PA.

NULLITÀ DELLE CLAUSOLE CHE NON PREVEDONO UN COMPENSO EQUO

L’art. 3 dispone la nullità (ex tunc, rilevabile d’ufficio) delle clausole (e non del contratto):
a) in generale:
✓ che non prevedono un compenso equo e proporzionato (secondo il citato art. 1) per lo svolgimento dell’attività professionale, con riguardo anche ai costi sostenuti dal prestatore d’opera;
✓ che prevedono un compenso inferiore agli importi stabiliti dai parametri per la liquidazione dei compensi.

b) in modo più specifico: delle eventuali seguenti pattuizioni:
✓ al professionista è vietato pretendere acconti nel corso della prestazione;
✓ il professionista deve procedere a delle anticipazioni di spese
✓ al committente sono attribuiti vantaggi sproporzionati rispetto alla quantità/qualità del lavoro svolto o del servizio reso
✓ prevedano quanto segue:
– il cliente può procedere a modifiche unilaterali delle condizioni del contratto
– al cliente è concessa la facoltà di rifiutare la stipula per iscritto degli elementi essenziali del contratto
– al cliente è attribuita la facoltà di pretendere prestazioni aggiuntive che il professionista deve eseguire a titolo gratuito
– sono previsti termini di pagamento superiori a 60 giorni dal ricevimento della fattura
– in caso di sostituzione di precedente convenzione, la nuova disciplina sui compensi comporta compensi inferiori rispetto alla precedente anche per gli incarichi non ancora ultimati/fatturati
– il compenso pattuito per l’assistenza/consulenza in materia contrattuale spetta solo in caso di sottoscrizione del contratto (obbligazione “di risultato”)
– il professionista è obbligato a rimborsare al cliente l’utilizzo di servizi di assistenza tecnica la cui fruizione è richiesta dal cliente stesso
– professione forense: in caso di liquidazione delle spese di lite in favore del cliente, all’avvocato è riconosciuto solo il minor importo previsto nella convenzione, anche nel caso in cui le spese liquidate siano state, in tutto o in parte, corrisposte/recuperate dalla parte, ovvero solo il minore importo liquidato nel caso in cui l’importo previsto in convenzione sia maggiore.

Nota: non sono nulle le clausole che riproducono disposizioni di legge o attuano princìpi contenuti in convenzioni internazionali delle quali siano parti contraenti i paesi UE.

PROCEDURE PER LA NULLITÀ DELLE PATTUIZIONI CONTRATTUALI
L’azione per far valere la nullità della pattuizione (accordo di qualsiasi tipo, convenzione, contratto, esito della gara, affidamento, predisposizione di un elenco di fiduciari etc.) e chiedere la rideterminazione giudiziale del compenso per l’attività professionale prestata:
– può essere promossa dal professionista;
– innanzi al tribunale del luogo ove egli ha la residenza o il domicilio.

Il tribunale procede alla rideterminazione del compenso: secondo i parametri ministeriali in vigore;
tenendo conto dell’opera effettivamente prestata

Per le sole professioni ordinistiche è inoltre introdotta la possibilità, per il tribunale, di richiedere al professionista di produrre il parere di congruità del compenso reso dall’ordine o dal collegio professionale.
Il parere di congruità costituisce elemento di prova circa le caratteristiche dell’attività prestata; che il
tribunale può comunque avvalersi anche della consulenza tecnica, ove indispensabile ai fini del giudizio.

Rimedi per compensi iniqui: il giudice:
– rilevato il carattere iniquo del compenso;
– ridetermina il dovuto secondo i principi dettati dai decreti ex art. 1 sulla definizione dei parametri dell’equo compenso;
– può condannare il cliente al pagamento di un indennizzo in favore del professionista (pari a una somma fino al doppio della differenza tra il compenso e quello originariamente pattuito, fatto salvo il risarcimento dell’eventuale maggiore danno).

ULTERIORI DISPOSIZIONI

Si riassumono, in forma tabellare, le ulteriori disposizioni del provvedimento.


3
Nov, 2022

BONUS AUTOTRASPORTATORI PER COMPONENTE AD BLUE – CLICK DAY

Sintesi: il D.M. 25/10/2022 ha dato attuazione al credito d’imposta introdotto dal Decreto Energia:
destinato a ristorare i maggiori oneri per l’acquisto del componente Ad blue nel 2022 da parte delle imprese di autotrasporto di merci per c/terzi pari al 15% di tali spese, al netto dell’IVA, debitamente documentate tramite apposito click-day a decorrere dal 4/11/2022, tramite accesso all’apposita piattaforma gestita dall’ADM.

L’art. 6 del D.L. 17/2022 (“Decreto Energia”), al fine di sostenere il settore del trasporto di merci su
strada c/terzi in relazione ai maggiori oneri sostenuti a seguito dei recenti incrementi dei costi di esercizio:
✓ ha introdotto credito d’imposta, per il 2022, nel limite massimo di spesa di € 29,6 milioni
✓ nella misura del 15% del costo di acquisto (netto dell’IVA) del componente Ad Blue necessario
per la trazione di tali mezzi, comprovato mediante le fatture di acquisto.
rinviando ad apposito Decreto i criteri e modalità di applicazione della misura.

DESTINATARI

I destinatari del beneficio fiscale sono le imprese
▪ aventi sede legale o stabile organizzazione in Italia
▪ esercenti, in via prevalente, l’attività di autotrasporto di merci per c/terzi
✓ iscritte al REN e all’Albo degli autotrasportatori di cose per c/terzi
▪ con mezzi di trasporto:
– di ultima generazione Euro VI/D
– nonché Euro VI/C, Euro VI/B, Euro VI/A ed Euro V.

ASSEGNAZIONE RISORSE

Il credito d’imposta spetta nella seguente misura:
▪ 15% della spesa sostenuta nel 2022 (al netto dell’Iva) per l’acquisto del componente Ad blue,
impiegato nei citati veicoli per l’esercizio dell’attività, comprovato dalle relative fatture d’acquisto
▪ nel limite delle risorse pubbliche stanziate

CLICK-DAY: l’assegnazione del credito d’imposta avviene
▪ in base all’ordine cronologico di presentazione delle istanze ammesse
▪ fino ad esaurimento dello stanziamento di €. 29,6 mil

DOMANDA PER IL BONUS

Le domande vanno presentate tramite una piattaforma informatica accessibile dal sito dell’ADM, al
seguente indirizzo: https://www.creditoautotrasportatori.adm.gov.it/

PIATTAFORMA INFORMATICA

È prevista l’autodichiarazione della qualità di società di trasporto merci.

Domande: contengono gli identificativi SDI delle fatture di acquisto in Italia del componente Ad Blus

Utente: seleziona il soggetto per cui intende operare:
▪ sé stesso, aziende di cui è titolare (ditta individuale);
▪ aziende di cui è rappresentante legale o incaricato.

Aree in cui si articola la piattaforma:
▪ area inserimento istanza;
▪ area riservata per la consultazione dello stato dell’istanza.

Files da allegare all’istanza:
– devono contenere le seguenti informazioni necessarie a determinare il credito d’imposta
– e sono così costituiti:

FRUIZIONE DEL CREDITO D’IMPOSTA

Il bonus è utilizzabile esclusivamente in compensazione:
▪ con mod. F24 presentato tramite i servizi telematici dell’Agenzia Entrate
▪ decorsi 10 gg dalla trasmissione dei dati di cui appresso

19
Ott, 2022

INDENNITÀ DI €150 PER LAVORATORI DIPENDENTI – ISTRUZIONI INPS

Sintesi: l’Inps ha recentemente fornito le istruzioni relative all’indennità una tantum di € 150 per i lavoratori dipendenti, introdotta dall’art. 18 del D.L. 144/2022, e le modalità di compilazione del flusso UniEmens.
L’indennità viene riconosciuta in automatico previa acquisizione, da parte del datore di lavoro, di una
dichiarazione resa dal lavoratore con la quale lo stesso dichiari di non essere titolare delle prestazioni di cui ai co. 1 e 16 dell’art. 19 del medesimo D.L. 144/2022

L’art. 18 del DL n. 144/2022 (cd. “Aiuti-ter”) ha introdotto una indennità una tantum di € 150:
spettante ai lavoratori dipendenti , aventi una retribuzione imponibile mensile nella competenza del mese di novembre 2022 non eccedente l’importo di € 1.538
Vi accedono tutti i lavoratori (anche somministrati) dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati,
indipendentemente che assumano o meno la natura di imprenditore (dunque, spetta anche ai dipendenti
di studi professionali, enti non commerciali, ecc.)

SOGGETTI ESCLUSI:
● i dipendenti con rapporto di lavoro domestico
● i titolari di trattamenti pensionistici, pensione o assegno sociale, pensione o assegno per invalidi
civili, ciechi e sordomuti, trattamenti di accompagnamento alla pensione
● nonché gli appartenenti a nuclei familiari beneficiari del reddito di cittadinanza.

REQUISITO RELATIVO ALLA RETRIBUZIONE
L’erogazione dell’indennità spetta:
● purché venga rispettato il limite della retribuzione mensile, da intendersi come retribuzione
imponibile previdenziale, di € 1.538,
● nella competenza di novembre 2022, anche se in detto mese vi sia copertura figurativa parziale.

MODALITÀ DI EROGAZIONE TRAMITE IL SOSTITUTO
L’erogazione avviene:
● in generale: per il tramite del datore di lavoro (che “recuperano” l’anticipazione tramite
compensazione nella comunicazione periodica UniEmens)
● in deroga: sono esclusi da tale modalità gli operai agricoli a tempo determinato.

MENSILITÀ DI EROGAZIONE
L’indennità va erogata
● sussistendo il rapporto di lavoro (determinato o indeterminato) nel mese di novembre 2022, nonché
gli altri requisiti previsti
● con la retribuzione di competenza del mese di novembre 2022, con la denuncia UniEmens entro il 31/12/2022

CASI PARTICOLARI
L’indennità spetta:
– una sola volta anche nel caso in cui siano titolari di più rapporti di lavoro
– anche nel caso di lavoratore con contratto a tempo parziale (senza alcun ragguaglio in ragione
della durata oraria della prestazione lavorativa).

INDENNITÀ UNA TANTUM DI € 150 PER ALTRI SOGGETTI
L’art. 19 prevede, che l’Inps, a domanda, erogherà l’indennità ai seguenti lavoratori:


24
Mag, 2022

Decreto Aiuti – nuovi contributi a fondo perduto a favore delle piccole e medie
imprese danneggiate dalla crisi Ucraina

L’art. 18 del DL 50/2022 prevede nuovi contributi a fondo perduto a favore delle piccole e medie imprese danneggiate dalla crisi Ucraina.
Le risorse a disposizione ammontano 130 milioni di euro (gestiti dal Ministero dello Sviluppo Economico).
I contributi spettano esclusivamente alle piccole e medie imprese, diverse da quelle agricole, che hanno realizzato negli ultimi 2 anni operazioni di vendita di beni o servizi, compreso l’approvvigionamento di materie prime e semilavorati, con l’Ucraina, la Federazione russa e la Bielorussia, pari almeno al 20% del fatturato aziendale totale.
Per avere diritto al contributo, le imprese, inoltre, devono:
– Aver subito, nell’ultimo trimestre precedente l’entrata in vigore del decreto, un incremento del costo di acquisto medio per materie prime e semilavorati di almeno il 30% rispetto alla media dello stesso periodo del 2019 (ovvero, per le imprese costituite dal 1° gennaio 2020, rispetto al costo di acquisto medio del corrispondente periodo dell’anno 2021);
– Aver subito nel corso del trimestre antecedente l’entrata in vigore del decreto legge un calo di fatturato di almeno il 30% rispetto allo stesso periodo del 2019.


L’importo del contributo a fondo perduto, che, per singolo beneficiario, non può essere superiore a 400.000 euro, è determinato applicando alla differenza tra l’ammontare medio dei ricavi relativi all’ultimo trimestre precedente l’entrata in vigore del decreto e l’ammontare dei medesimi ricavi riferiti al corrispondente trimestre del 2019 le seguenti percentuali:
– 60%, per i soggetti con ricavi relativi al periodo d’imposta 2019 non superiori a 5 milioni di euro;
– 40%, per i soggetti con ricavi relativi al periodo d’imposta 2019 superiori a 5 milioni di euro e fino a 50 milioni di euro.
Per le imprese costituite dal 1° gennaio 2020 il periodo di imposta di riferimento è quello relativo all’anno 2021.
Nel caso in cui le risorse stanziate non siano sufficienti a soddisfare tutte le istanze ammissibili, il contributo sarà ridotto in modo proporzionale.
È demandato ad un decreto del Ministro dello sviluppo economico il compito di definire le modalità attuative di erogazione delle risorse, compreso il termine di presentazione delle domande, nonché le modalità di verifica del possesso dei requisiti da parte dei beneficiari, anche tramite sistemi di controllo delle autodichiarazioni delle imprese.